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【202304006】雇主商业秘密与雇员个人经验的区分
文/田宏杰；黄文轩
学科分类：商业秘密法
作者单位：中国人民大学法学院暨刑事法律科学研究中心 中国人民大学法学院
摘要：
雇员跳槽型商业秘密侵权、犯罪案件多发，雇主商业秘密与雇员个人经验的区分，成为办理商业秘密侵权案件所必须解决的关键问题。表面上，这一问题的解决关涉商业秘密权利的归属，实际上关涉的是雇主财产权与雇员就业权之间的平衡。对此，应以偏向雇员就业权为利益选择的基石。而竞业禁止协议的主要作用，则是在雇主商业秘密无法于事实层面脱离雇员人格时，为雇主商业秘密保护提供一个可行且具有平衡性的路径。
期刊栏目：实务研究
关键词：商业秘密 个人经验 就业权 竞争秩序 竞业禁止协议
在侵犯商业秘密案件中，很大一部分系由雇员跳槽引起，且跳槽者多为企业或科研机构的业务骨干。究其原因不外以下两点：一是作为雇主的企业，其所有的商业秘密只有交由雇员掌握，才能投入生产经营，为企业创造收益；二是作为雇员的个人具有一定的创造能力，其在为雇主工作过程中，往往会在雇主原有商业秘密的基础上创造出能够为雇主带来更大竞争优势的新信息，从而发展出新的商业秘密，并为雇主着力保护。所以，雇员跳槽不仅是雇主为保护其商业秘密而重点关注的行为，而且是引发商业秘密侵权案件的主要原因。而在第二种情形下，雇主商业秘密与雇员个人经验的区分，就成为办理商业秘密侵权案件所必须解决的关键问题。笔者拟在梳理现有研究成果的基础上，对雇主商业秘密与雇主个人经验的区分展开研讨，以期对司法实践中该类问题的解决有所裨益。
一、既有理论观点及其分析
在我国，对于雇主商业秘密与雇员个人经验的区分，理论上主要有4种观点：一是深度信息说；二是保密措施说；三是职务行为说；四是双方约定说。
（一）深度信息说
该说主张，雇主商业秘密与雇员个人经验的区分，关键在于信息是一般知识还是具有深度的特殊知识。如系前者，应以雇员个人经验论；如是后者，则应认定为雇主商业秘密。[1]如有学者指出：雇员在受雇期间获得的普通经验、技能与知识，已被公认为是其人格的一部分，不能被限制使用，否则，雇员的择业自由与生存等基本权利也就受到了威胁。普通的经验、技能与知识，通常表现为剩留于雇员大脑中的知识，可称之为“剩余知识（Residual
Knowledge）”。所谓剩余知识，是指在雇佣、许可等合同履行过程中，接收保密信息的一方在工作过程中所掌握的并以无形形式（不包括书面或磁带、磁盘等其他有形文件形式）储存在大脑中的信息（如技术诀窍、经验、想法、概念、工艺等）。[2]只要雇员在受雇期间没有刻意地去记录、记忆相关信息以便日后再使用，这些信息就应当是雇员在日后有权使用的剩余知识。剩余知识使用权条款的目的，则在于将遗留于雇员大脑中的普通经验、技能与知识排除在雇主商业秘密之外，以保障雇员日后对这些经验、技能与知识的继续使用。[3]
笔者认为，深度信息说有一定的合理性，但也存在一些问题。首先，深度信息说提出的人格化标准和深度化标准之间并不存在必然关联，有些深度化信息也完全可能是人格化信息。其次，针对一些未人格化的深度信息，若只要具有深度性并满足商业秘密的其他特征要求，就应归属雇主所有，这对雇员的权益保护显然有失公允。因而，雇主商业秘密与雇员个人信息的区分还涉及两个问题：一是在事实上，是否可以将信息与雇员的人格进行剥离。对于不能剥离信息的使用，又应当如何在雇主利益与雇员权益之间维持平衡；二是在法律上，对于雇员创造的、具有深度的，但并未内化于雇员人格的部分信息，如何确定其权利归属。
（二）保密措施说
保密措施说提出较早，主张雇主商业秘密与雇员个人经验区分的关键，在于雇主是否对信息采取保密措施，是否对雇员披露与单独使用信息予以禁止。如果雇主禁止了雇员对信息的披露与单独使用，则应认定该信息是雇主所有的商业秘密，反之，则应认定为雇员所有的个人经验。至于具体的判断规则，在美国判例法上有三种做法：其一，特殊规则。即将信息区分为一般信息与特殊信息，特殊信息才有可能是商业秘密。其二，保密规则。即所有人是否在雇佣关系中采取措施禁止员工使用。采取禁用措施的，是商业秘密，反之则是雇员经验。其三，能力规则。即以雇员是否具有自行开发相应信息的能力作为区分依据。雇员能力越高，其一般知识、技能与经验也就越高，即使相应信息很复杂，只要该雇员有能力发展这种信息，那么该部分信息对于该雇员也不足以成为商业秘密。[4]
对于美国判例法上的这三种做法，有学者批评认为，其在实际操作中存在难度。一方面，第一种做法与第三种做法其实是矛盾的。因为雇员若凭自身能力创造了与其人格紧密相连的特殊信息，按照特殊规则，就应认定为属雇主所有的商业秘密；而若按照能力规则，则应认定为是雇员所有的一般知识、技能与经验。另一方面，保密规则并不具有实践意义。商业秘密只有投入使用才能为雇主带来竞争优势，而既然需要使用，就要有使用的人，商业秘密就需要披露给相应的雇员。[5]
（三）职务行为说
职务行为说是我国理论与实务上都较为有力的一种观点。根据此说，雇员在工作期间创造的具有深度的信息，如源于职务行为，则属雇主所有的商业秘密；而若并非源于职务行为，则是雇员的个人经验。[6]进一步而言，对于雇员在履行职务过程中自行创造的具有深度的信息，若雇主并未将其划入自身商业秘密的范围，则不能轻易认定为雇主的商业秘密，[7]而需作进一步分析：其一，若雇员创造该信息后，雇主知晓也并未将该信息确定为自己所有的商业秘密的，该信息不属于雇主商业秘密；其二，若雇员自行创造信息后，并没有将该信息告知雇主，根据职务行为创造的信息应归单位所有的原则，应认定该信息为雇主商业秘密；其三，若雇员对信息的创造是在雇主既有商业秘密的基础上进行的，则该信息应以雇主商业秘密论，若雇员擅自对该信息进行使用、披露的，构成商业秘密侵权。[8]例如，李某侵犯商业秘密罪案[9]定性的理论依据就是职务行为说。该案中，上诉人李某原系权利人百信公司鞋帽部经理，负责百信公司鞋帽类商品的进出口业务。在百信公司工作期间，李某拓展了7家国外业务客户公司。后李某将该7家公司的业务介绍给了其丈夫开办的伟联公司。伟联公司借此与该7家公司开展了100万多美元的出口贸易，获利40余万元人民币。百信公司以李某侵犯其商业秘密诉至法院。一审法院认为，由于李某系以百信公司鞋帽部经理的名义开展业务，在代表百信公司参展、开发客户、完成交易过程中获得的涉案7家公司相关信息，应属于百信公司所有的商业秘密，故判决李某某构成侵犯商业秘密罪。李某不服，提起上诉。二审法院经审理裁定驳回，维持原判。同样，美国《反不正当竞争法重述（第3次）》第42节评论E似乎也采取职务行为说的立场：“尽管有关受雇期间作出的有价值信息的规则，经常应用于发明，有关规则也适用于客户信息、销售创意或其他有价值的经营信息，如果职工在完成任务中得到或作出了这类信息，该信息归雇佣者所有。”[10]
不过，职务行为说以职务行为这一概念，看似能够较好地区分雇员个人经验与雇主商业秘密，但也存在不容忽视的问题：一是职务行为说无法合理解决信息人格化的问题。雇员通过职务行为创造的深度信息如已成为雇员人格的一部分，按照职务行为说将其认定为雇主的商业秘密，进而禁止雇员使用，显然不妥。二是职务行为本身难以认定。对于职务行为的具体认定，理论界并未提出一以贯之的标准，而若将雇员在职期间的所有行为均以职务行为论，无疑完全否定了雇员个人经验的存在。
（四）双方约定说
该说认为，区分两者的最佳方式应是雇主与雇员事前约定雇主商业秘密范围，在约定范围之内的是雇主的商业秘密，在约定范围之外的则是雇员的个人经验。[11]“鉴于划清剩留知识与保密信息界限存在很大难度，因而雇主保护自己竞争优势较为理想的做法或许是：在合同中尽可能详尽列举具体的保密信息，以此将剩留知识明确排除在外，以有效地保护自己的商业秘密。”[12]双方约定说不仅为美国一些判例采用，[13]在我国也不乏实在法依据。2007年最高人民法院《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第13条第2款，对客户名单的权利归属规定，显然采取的就是双方约定说。该款规定：“客户基于对职工个人的信赖而与职工所在单位进行市场交易，该职工离职后，能够证明客户自愿选择与自己或者其新单位进行市场交易的，应当认定没有采取不正当手段，但职工与原单位另有约定的除外。”该款虽然为雇员规定了客户自愿的抗辩，但赋予了双方约定的优先效力。这样一来，即便客户基于自愿选择而与雇员进行交易，而若雇主与雇员签订的双方约定已明确将该客户信息划归雇主商业秘密范围，则仍应认定雇员构成侵犯商业秘密。最高法2020年修改的《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》未对该款进行修改。
不难发现，双方约定说在实质合理性上是有欠缺的。雇佣关系下的雇主与雇员间的约定往往是一种不平等的约定，雇主处于强势地位，其会尽可能地扩大自身商业秘密的范围，从而挤压雇员个人经验的空间。这也正是最高法2020年《关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》第2条第2款，将2007年《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第13条第2款修订为如下规定的原因之一：“客户基于对员工个人的信赖而与该员工所在单位进行交易，该员工离职后，能够证明客户自愿选择与该员工所在的新单位进行交易的，人民法院应当认定该员工没有采用不正当手段获取权利人的商业秘密。”这种情况下的双方约定，显然已无优先效力。
二、理论纷争的成因探析
（一）商业秘密权利归属规则的缺失
雇主商业秘密与雇员个人经验的区分，实际上是雇佣关系下究竟应该如何确定商业秘密权利归属的问题。争涉信息如果是缺乏深度的普通信息，显然无法满足商业秘密成立所须满足的秘密性、价值性以及保密性要求，也就不存在商业秘密及其权利归属的问题。而如果争涉信息是具有深度的特殊信息，能够构成商业秘密，则必然产生该商业秘密究属雇主还是雇员所有的问题。
而这一问题的产生，与我国实在法层面商业秘密权利归属规则的缺失有着紧密关系。我国对商业秘密领域的规制不像对专利、著作权领域的规制那样，对雇佣关系下的权利归属有明确规定。2008年专利法第6条规定了以职务行为为主要标准确定发明创造的权利归属：首先，执行单位任务或主要是利用单位物质技术条件完成的发明创造，是职务发明创造；其次，对于职务发明创造，若单位与发明人或设计人订有合同并对专利申请权与专利权的归属作出了约定，从其约定，而若未作约定，专利申请权归单位所有，专利申请被批准后单位是专利权人；再次，对于非职务的发明创造，专利申请权归发明人或设计人所有，专利申请被批准后发明人或设计人是专利权人。国务院2010年修改后的专利法实施细则第12条进一步对职务发明创造的具体认定建立了判断规则：首先，执行单位任务完成的职务发明创造，包括“在本职工作中作出的发明创造”“履行本单位交付的本职工作之外的任务所作出的发明创造”以及“退休、调离原单位后或者劳动、人事关系终止后一年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造”。其次，单位的物质技术条件，是指“单位的资金、设备、零部件、原材料或者不对外公开的技术资料等”。2020年著作权法第18条也有相似的规定。但对于商业秘密的权利归属，无论2019年反不正当竞争法，还是《关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》，均未作明确规定。民法典第861条针对技术秘密成果的归属与分配，虽然规定“委托开发或者合作开发完成的技术秘密成果的使用权、转让权以及收益的分配办法，由当事人约定；没有约定或者约定不明确，依据本法第五百一十条的规定仍不能确定的，在没有相同技术方案被授予专利权前，当事人均有使用和转让的权利。但是，委托开发的研究开发人不得在向委托人交付研究开发成果之前，将研究开发成果转让给第三人”，但同样未考虑雇佣关系的情形，而仅对委托关系、合作关系下的商业秘密权利归属作了规定。
（二）雇员就业权与雇主财产权的冲突
导致雇主商业秘密与雇员个人经验难以厘定的实质症结，无疑是雇员就业权与雇主财产权间的冲突。一方面，商业秘密权乃是雇主重要的财产权，是现代新型财产权即知识产权。[14]之所以要肯定雇主对商业秘密的财产权，乃是为了维护公平的市场竞争秩序，从而保证对雇主创新的激励。[15]如果雇主的商业秘密得不到法律的认可与保护，雇主显然不会愿意再为创新进行人力、物力以及时间上的投入，从而不利于社会创新。另一方面，雇员个人经验对雇员亦有重要意义。雇员的个人经验是为雇员带来就业机会进而保障其生存与发展的基础，限缩雇员个人经验的范围就是在限制雇员就业权。因此，要对雇主商业秘密与雇员个人经验进行实质合理的区分，就必须将这一问题置于平衡雇员就业权与雇主财产权的问题视角下进行思考，而看到雇员就业权的双重面向尤为重要。
在传统理论上，雇员的就业权往往仅被视作基于雇员个人利益的权利，并认为“竞业禁止协议上的限制主要为了维持宪法保障平等就业权的同时为雇主提供商业秘密保护，以求得两者的平衡，所以要求雇员签订竞业禁止条款”。[16]事实上，对雇员就业权的保障不仅对雇员个人利益具有意义，而且对公共利益的保障意义更为重大。任何一种社会创新的发生源头都是个人劳动的成果，离开了个人智力劳动，社会创新难以继续。而个人劳动的展开又与其就业紧密相连，没有职业保障，个人又如何能有推动社会创新的平台和经济基础呢？
基于此，英国法院对竞业禁止协议的合理范围有严格限制，正如上诉法院法官Neil L. J.在Fac- cencla
Chicken诉Fowler案[17]中特别指出，只有对此进行严格限制，才能达至雇主利益与雇员个人利益及社会公共利益间的协调一致。[18]同样，正是由于雇员自由就业对于社会创新具有重要意义，即“竞业禁止协议使得雇员不能跳槽到高薪的公司工作，或者在离职后只能领取补偿金而不从事生产，可能导致社会生产力的减少，给社会造成损失”[19]，美国加州商业与职业法典第16600条明确规定：“任何限制从事合法职业、贸易或任何商业的合同均无效。”那么，如何区分雇主商业秘密和雇员个人经验，才能实现雇主财产权和雇员就业权的平衡呢？
三、区分标准的实质构建
（一）利益平衡的基石
将雇主商业秘密与雇员个人经验的区分定位为雇主财产权与雇员就业权冲突的解决，利益平衡也就成为必然的选择。但是，“利益平衡并不意味着利益均等”，[20]“平衡保护并不意味着任何阶段、任何时期对于社会公众利益和权利人利益平均保护，而是往往依据一定时期的社会政治、经济形势而有所侧重”。[21]通过利益衡量所欲实现的利益平衡，“是在一定的利益格局和体系下出现的利益体系相对和平共处、相对均势的状态”，其所着重要求的，是“尽量减少利益冲突，尽可能保持利益体系的稳定和利益格局的均衡，避免利益失衡”。[22]而在这一利益衡量的过程中，究应以雇主的财产权为重，还是以雇员的就业权为先？
商业秘密财产权的确立，根本上是出于经济学考量，旨在维护公平的市场竞争秩序，保证对雇主创新的激励，促进社会创新不断产生与发展。这是因为，“从经济学的视角来看，商业秘密之所以需要法律保护，就在于它能够创造一种激励机制，即通过确认产权制度，激励商业秘密权利人去积极进行技术创新，从而促进社会进步和发展”。[23]同时，对于雇员就业权的保障，不仅有着保障雇员个人生存与发展利益的意义，更有促进社会创新的价值。因而平衡雇员就业权和雇主财产权的基石，应以雇员就业权而不是雇主财产权为主。
据此，在划定深度信息究属雇主商业秘密还是雇员个人经验时，应当坚持两个基本原则：其一，在能够清晰、合理确定深度信息独立范围，即深度信息能够脱离于雇员人格的情况下，应更为倾向于将深度信息归属于雇主。其二，在不能清晰、合理确定深度信息独立范围，即深度信息难以脱离雇员人格的情况下，应将深度信息归属于雇员，同时从严评判竞业禁止协议的效力，既要肯定雇主基于自身商业秘密保护对雇员就业进行限制的正当性，又要严格审查竞业禁止协议的公平性，尤其是给予雇员补偿的合理性。
（二）具体标准的建构
基于前述原则，雇主商业秘密与雇员个人经验的区分标准或规则构建，至少应考虑以下几个方面：
第一，双方约定是否实质平等。雇主商业秘密与雇员个人经验的区分，实质上是商业秘密权利归属的私法问题。根据意思自治原则，这一问题的解决首先应当根据双方的约定而行，即赋予双方约定以处理这一问题的优先效力。然而，意思自治并不是形式上的意思自治，而应是基于双方真实自愿的意思表示，达到实质的意思自治要求。如果在合同签订过程中，一方基于优势地位，对另一方进行了施压甚至是胁迫、恐吓，这样的合同显然不能被认定为是受法律保护的双方合意，而是基于胁迫或乘人之危的可撤销的民事法律行为，应当依照民法典第150条、第151条处理。因此，在基于双方约定区分雇主商业秘密与雇员个人经验时，约定的实质平等无疑应是严格审查的内容。尤其是在雇佣关系中，雇员较之雇主往往处于弱势地位，在雇主请求雇员与之签订商业秘密归属协议时，这种请求常常不是实质平等的邀约。
至于双方约定实质公平性的实践审查，则主要在于以下两个方面：其一，雇主是否给予雇员相对合理的报酬；其二，双方约定是否具体、明确。详言之，对于雇员超出职务行为范围而创造的商业秘密，雇主不能在不给予相应额外报酬的情况下，就以双方约定为由将该商业秘密归自己所有。同时，雇主也不能通过双方约定笼统地将雇员在工作中获取的所有信息均不加区别地归于自己所有。
第二，双方约定是否超出了职务行为范围。对于能够独立于雇员人格的深度信息，还是应以职务行为范围作为判定商业秘密权利归属的刚性标准。毕竟，职务行为在本质上属于雇主行为，其所创造的收益与造成的损失均应归属于雇主。但职务行为的认定，本就是一个模糊不清的难题。一方面，出于趋利避害的人类本性，放大职务行为范围以使归属于自己的商业秘密范围最大化是雇主的本能，因而使雇员在工作中的所作所为尽可能地与其受雇职责发生关联，哪怕这种关联十分微弱，也是多数雇主努力的目标。另一方面，雇主是否提供了创造所需的主要物质技术条件，以及雇员的创造行为是否是基于执行雇主的任务而作出，虽是确定商业秘密权利归属的重要依据，但若完全凭此决定商业秘密的权利归属，无疑否定了雇员智力劳动在商业秘密创造活动中的关键作用。正因为如此，2008年专利法在确定职务专利申请权与专利权归属于单位后，特别明确要求：其一，职务发明创造的发明人或设计人有权在专利文件中署名；其二，职务发明创造的发明人或设计人有权获得单位的奖励，并且在该发明创造实施后，有权要求单位根据该发明创造推广应用的范围和取得的经济效益给予合理的报酬。[24]
笔者认为，出于公平考虑，对此问题的最佳解决路径或许是，要求职务行为应与雇员的职责、通常的工作成果以及工作报酬具有一定对应关系。即在认定职务行为的过程中，需要尤为关注的是雇员职务的职责范围、就任该职的雇员通常均会产出的工作成果，以及雇主基于该职务给予雇员的工作报酬。如果雇员的行为超出了其职务的职责范围，或者雇员创造的深度信息超出了就任该职的雇员一般都能产出的工作成果范围，则雇员行为不能被认定为职务行为，该深度信息也不能被认定为雇主所有的商业秘密。至于雇员职责范围与正常工作成果的认定，则应结合雇主给予雇员的工作报酬进行判断，该报酬与雇员职责范围、正常工作成果之间应当具有一定的合比例关系，在工作报酬明显偏低的情况下，不应对雇员的职责范围与正常工作成果作过高要求。
第三，竞业禁止协议是否存在以及其内容是否合理。对于不能独立于雇员人格的商业秘密，竞业禁止协议是确定其权利归属的关键依据。虽然对竞业禁止协议的法律性质、主要作用以及合理范围，学界尚未达成共识，[25]但是竞业禁止协议的意义在于，对雇员离职后使用不能脱离其人格的前雇主的商业秘密进行一定程度的限制，以实现雇主财产权与雇员就业权间的利益平衡，其主要作用在于为雇主的商业秘密保护提供一个可行且具有平衡性的保护路径。所以，合理保密措施认定的关键在于雇主是否尽到了明确的告知义务，而不是以竞业禁止协议作为保密措施的必要，因商业秘密权乃是具有一定对世性的知识产权。在雇主已采取其他保密措施，并因此让雇员能够对雇主商业秘密的范围具有明确认知的情况下，雇员就必须履行其保守雇主商业秘密的义务。
对于不能独立于雇员人格的商业秘密，以竞业禁止协议来确定其究属雇主商业秘密还是雇员个人经验，意味着在竞业禁止协议确定的禁业期间内，其仅是属于雇主的商业秘密，而当禁业期间届满，其便亦成为雇员个人经验，雇员有权将其投入使用。而基于对雇员就业权的利益偏向，对于竞业禁止协议合理范围的划定，还要注意以下两点：其一，在没有竞业禁止协议的情况下，应当认定雇员对已内化于自己人格的任何信息都有自由使用的权利，即便这些信息中也有部分是雇主的商业秘密。其二，在签有竞业禁止协议的情况下，应当严格审查竞业禁止协议内容的合理性，如果竞业禁止协议不当扩大了禁业范围，或者并没有给予雇员相应合理补偿，则应对其效力进行一定限制。具体而言，超出禁业限制同行业范围的，应当认定超出部分无效；对于给予雇员补偿偏低的，应当对其禁业的程度作出一定的降低变更；而对于根本没有规定给予雇员补偿的，则应认定全部无效。
还应指出的是，协议规定了补偿但雇主却并未按照协议实际支付补偿的，由于该情形涉及的是竞业禁止协议的履行问题，而与竞业禁止协议内容的合理性无关，故不能直接认定竞业禁止协议无效，在此情形下，雇员有权要求雇主继续按协议支付相应补偿款并承担违约责任。
[编辑：王小飞]
【注释】
*中国人民大学法学院暨刑事法律科学研究中心教授、博士生导师；
**中国人民大学法学院博士研究生。
[1]参见崔汪卫著：《商业秘密立法反思与制度构建》，社会科学文献出版社2021年版，第62页。
[2]参见黄武双著：《商业秘密保护的合理边界研究》，法律出版社2018版，第22页。
[3]参见黄武双著：《商业秘密保护的合理边界研究》，法律出版社2018版，第22页。
[4]参见张今：《客户名单侵权纠纷的疑难问题探析》，载《法学杂志》2011年第3期。
[5]参见史仲凯：《客户名单商业秘密侵权纠纷审理中的有关问题》，载《知识产权》2014年第4期。
[6]参见史仲凯：《客户名单商业秘密侵权纠纷审理中的有关问题》，载《知识产权》2014年第4期。
[7]从以雇主没有将深度信息列入其商业秘密范围为前提可见，该学者首先采取的是“保密措施说”。
[8]参见史仲凯：《客户名单商业秘密侵权纠纷审理中的有关问题》，载《知识产权》2014年第4期。
[9]参见福建省厦门市中级人民法院（2015）厦刑终字第590号刑事裁定书。
[10]See Restatement (Third) of Unfair Competition, §42 comment e.
[11]参见王骏：《商业秘密权利边界之廓清》，载《知识产权》2013年第10期。
[12]黄武双著：《商业秘密保护的合理边界研究》，法律出版社2018年版，第24页。
[13]See Firstenergy Solution Corp.v. Paul Flerick, 521 Fed. Appx.251(6th Cir.,
2013).
[14]参见黄武双：《商业秘密的理论基础及其属性演变》，载《知识产权》2021年第5期。
[15]参见田宏杰、温长军：《侵犯商业秘密罪的规范解读和司法适用》，载《政法论坛》2009年第6期。
[16]邓恒、周园：《论商业秘密保护中竞业禁止的适用范围》，载《知识产权》2017年第3期。
[17]See Faccenda Chicken Ltd v. Fowler, [1987]Ch 117.
[18]See Alison Coleman, The Legal Protection of Trade Secrets, Hong Kong: Sweet
& Max- well, 1992, pp.41-44.
[19]祝磊：《美国商业秘密法中的竞业禁止协议研究》，载《时代法学》2008年第3期。
[20]田宏杰：《论我国知识产权的刑事法律保护》，载《中国法学》2003年第3期。
[21]刘科著：《侵犯商业秘密犯罪研究》，法律出版社2022年版，第43页。
[22]冯晓青：《论利益平衡原理及其在知识产权法中的适用》，载《江海学刊》2007年第1期
[23]刘秀著：《商业秘密的刑事保护》，知识产权出版社2014年版，第45~46页。
[24]2008年专利法第15条第1款规定：“被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。”第16条第1款规定：“发明人或者设计人有权在专利文件中写明自己是发明人或者设计人。”
[25]参见邓恒：《商业秘密保护中竞业禁止的现实困境及解决路径——考察制度的理论基础为研究范式》，载《法律适用》2021年第2期。
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